FERMETURE D’UN SITE

I — Contexte et demande de l'entreprise

Une entreprise de construction mécanique est obligée de fermer un site de production de taille importante situé dans l'ouest de la France. Cette restructuration, sans plan social, garantit à chaque collaborateur soit un poste dans l'un des autres sites de l'entreprise, soit une reconversion au sein du groupe.

Pour accompagner cette fermeture dans les meilleures conditions, la DRH des Opérations France souhaite proposer un accompagnement visant la prévention des tensions et des risques psychosociaux qu'un tel changement peut occasionner. L'entreprise s'engage à reconnaître et à répondre aux difficultés que peuvent ressentir les collaborateurs, et notamment les managers qui peuvent se retrouver dans une position délicate, voire insoutenable.

II — Démarche

Les enjeux de la démarche, comme présentés par la Direction Générale, sont de :

  • diminuer les risques d'atteinte à l'équilibre psychique des équipes, qui peuvent être très significatifs dans la situation de fermeture du site
  • protéger la responsabilité de l'employeur qui est engagée dans la mise en œuvre des moyens adéquats pour préserver la santé de ses salariés
  • aider et soutenir les collaborateurs lors du processus psychologique d'intégration du changement de situation

Il s'agit précisément :

  • d'atténuer les effets anxiogènes directement liés à l'annonce et la mise en œuvre de la fermeture du site et de diminuer les risques sur la santé associés à l'excès de tension psychique et au stress. Ces risques sont la survenue de troubles anxio-dépressifs, de troubles cardio-vasculaires et de pathologies à caractère inflammatoire
  • de proposer un dispositif d'accompagnement qui ne se limite pas aux incidences financières et techniques du reclassement et aux incidences organisationnelles, mais aussi aux incidences psychologiques tant sur les salariés à titre individuel que sur le collectif de travail à reconstruire; ce dispositif offre l'occasion aux salariés d'exprimer leur ressenti et leur souffrance par rapport à la situation
  • de permettre aux collaborateurs de ne pas s'enfermer dans le silence et d'organiser pour l'ensemble des salariés un espace de parole où exprimer leurs inquiétudes et amorcer une réflexion sur le futur
  • d'élaborer un travail personnel de réflexion sur la situation vécue et sur ses effets dans l'activité professionnelle

L'entreprise souhaite écouter et décrypter les craintes de ses salariés, non seulement pour les apaiser dans la mesure du possible, mais également alimenter le projet de restructuration et renforcer ses chances de succès. L'idée est également de faire levier sur la cohésion qui règne au sein des équipes du site.

Les points clés de la démarche sont les suivants :

  • un accent sur l'accompagnement collectif, notamment auprès des managers, et un apport individuel selon les besoins
  • une meilleure compréhension des résistances au changement, et une recherche de solutions actives, portées par les collaborateurs, pour favoriser le succès de l'opération
  • une insertion dans le dispositif de pilotage ad hoc, en lien avec toutes les parties prenantes du projet (Encadrement, Médecine du travail, Assistante sociale, représentants du CHSCT...)

Méthodes

— Étape 1 —

OBJECTIFS

  • Mettre en place les instances de pilotage de la démarche
  • Evaluer le contexte, les risques à court terme, les priorités

MÉTHODES

  • Entretiens avec les « experts internes » (RH, Directeur, Médecin du Travail, Assistante sociale, Conseillers Mobilité)
  • Constitution d'un Comité de Pilotage

— Étape 2 —

OBJECTIFS

  • Identifier les craintes, les freins ressentis par les collaborateurs
  • Hiérarchiser les priorités et affiner la méthode d'accompagnement

MÉTHODES

  • Entretiens avec quelques collaborateurs tous profils (environ 10 à 12 personnes)
  • Validation par le Comité de pilotage

— Étape 3 —

OBJECTIFS

  • Aider les managers dans l'appropriation de leur rôle et la prise en main du projet
  • Soutenir individuellement les collaborateurs les plus en difficulté
  • Préparer le mixage des équipes avec les sites hébergeurs

MÉTHODES

  • Animation de 2 groupes de travail :
    • un groupe de partage d'expérience entre managers sur leur rôle
    • un groupe de travail mixte incorporant les sites hébergeurs, sur l'accueil ou leur future collaboration
  • Support individuel (entretiens) si besoin

— Étape 4 —

OBJECTIFS

  • Proposer des dispositifs concrets qui facilitent le changement
  • Ajuster la communication

MÉTHODES

  • Production de recommandations par les groupes de travail
  • Etude par le Comité de Pilotage

— Étape 5 —

OBJECTIFS

  • Sécuriser les bénéfices de la démarche en désamorçant les difficultés éventuelles rencontrées suite aux changements
  • Prolonger le soutien individuel si nécessaire pour quelques personnes

MÉTHODES

  • Animation d'un groupe de managers de la nouvelle entité
  • Support individuel (entretiens) dans quelques cas si besoin
  • Bilan avec les « experts »

III — Résultats

Le bilan de l'opération présenté par le CHSCT et la Direction Générale à l'ensemble des collaborateurs a mis en avant :

  • une amélioration notable du dialogue avec les IRP ou avec les élus locaux
  • une réduction des risques individuels de stress ou de mal-être, risques
  • pouvant se traduire par des phénomènes de démotivation, repli, absentéisme, et d'impact sur la santé (comparé historiquement avec d'autres opérations de fermeture de site)
  • une réduction des risques collectifs de démobilisation, tensions et conflits
  • un enrichissement du projet lui-même par la mise en place de procédures facilitant l'intégration au sein des sites hébergeurs

Au-delà du bilan de l'opération, cette première mission a constitué la base pour une généralisation de la méthode au sein du groupe, comprenant notamment :

  • un calendrier type des opérations
  • un référentiel, à mettre à jour, des bonnes pratiques favorables au succès de l'opération
  • des enseignements pour la conduite de ce type de projet (en termes de communication, d'implication des différentes parties prenantes...)
  • les modalités d'accompagnement par types de collaborateurs et par types de difficultés rencontrées
  • les indicateurs de moyens et de résultats sur le pilotage des risques psychosociaux de ce type de projet
Bien@Work | Études de cas

Autres exemples d’interventions

Diagnostic RPS
Violence, Incivilités
Équipe en crise
Accident du Travail
Médiation
Accompagnement personnalisé
Fermeture d’un site
TMS / Lombalgie
Risques Routier
Les Seniors
Absentéisme