MÉDIATION

I — Contexte et demande de l'entreprise

Une grande administration se fixe comme objectif prioritaire l’amélioration du « mieux être » de ses collaborateurs. Autrement dit, l’entreprise veut optimiser les bonnes conditions de vie au travail. Dans le cadre de cette démarche, et suite au diagnostic porté par le CHSCT, est créé un Comité d’Evaluation et de Médiation dont la mission est de décider de la mise en place de mesures d’urgence si la santé d’un salarié (« demandeur ») est en danger. En effet, de plus en plus de conflits opposent des salariés à leur responsable hiérarchique sur l’appréciation d’une dégradation de la santé née des conditions de travail et des conséquences à en tirer.

Le Comité confie à un cabinet externe la réalisation d’une enquête en vue de faire une analyse de la demande du salarié quand un conflit l’oppose avec son supérieur. La médiation permet résoudre un différent de manière pacifique, sans soumission ni contrainte. Elle permet la création ou re-création de lien entre des personnes en conflit. La médiation est le seul processus de règlement des différends à avoir pour conséquence de laisser les parties seules décisionnaires de l'accord qui résultera de leur discussion animée par le médiateur. Cette démarche est très novatrice dans l’administration.

Le cahier des charges impose au prestataire que l’enquête doit être mise en œuvre dans un délai de 48 heures à huit jours, selon le degré d’urgence. Dans un délai de huit à 15 jours, le cabinet conseil devra remettre les conclusions de son travail d’investigation et les solutions conseillées sous la forme d’un rapport. Celui ci devra être présenté à la DRH et à tous les membres du Comité d’Evaluation et de Médiation.

II — Démarche

Analyse de la demande et prise en compte du contexte par le responsable de mission :

  • Présentation de la situation par le référent interne de l’entreprise, membre du Comité d’évaluation et médiation et par la DRH
  • Recueil de données concernant le contexte (documents RH, organigramme, fiche de fonctions,...)
  • Missionnement de l’expert par le Comité

Evaluation de la situation par l’expert

  • Rencontre avec la hiérarchie
  • Entretiens psychologiques (individuel ou collectif) avec la ou les personnes concernées.

Analyse croisée des données recueillies par le responsable de mission et le/les expert(s)

Diagnostic et préconisations conjointes

  • Evaluation des risques psychologiques individuels
  • Identification des facteurs organisationnels en cause
  • Proposition d’actions
    • Vis-à-vis de la personne
    • Relatives à l’organisation

Ces préconisations sont élaborées conjointement par le/les expert(s) et le responsable de mission. Elles visent bien évidemment à renseigner l’entreprise sur le risque encouru par le ou les salariés faisant l’objet de l’enquête, mais aussi à éclairer l’entreprise sur les facteurs organisationnels ou environnementaux ayant pu contribuer à l’émergence de ce risque et à dresser des pistes d’amélioration.

Selon la durée prévisionnelle de l’intervention, des points d’étape avec le Comité d’évaluation et de médiation sont programmés en début de mission.

Les délais d’intervention sont :

J0 à J2 : Rencontre avec le référent interne : organisation de la mission (modalités, planning, choix des intervenants,...) et contractualisation

J2 / J10 : (en fonction de l’urgence, qualifiée dès le démarrage de la mission) : Réalisation des investigations, analyse de la situation et élaboration des conclusions

J10 à J20 : Remise du rapport au référent interne, avant présentation à la DRH et au Comité d’Evaluation et de Médiation

Les méthodes utilisées sont :

Individuelles :

  • L’entretien psychologique
  • Les outils d’investigation (inventaires, questionnaires,...)

Collectives :

  • L’enquête psychosociale
  • L’observation des situations de travail
  • Les entretiens psychologiques collectifs

Le choix des méthodes et des outils est déterminé au cas par cas, en concertation avec le Comité d’Evaluation et de Médiation en début de mission. Plusieurs méthodes et outils peuvent être utilisés de façon complémentaire.

Bien@Work | Études de cas

Autres exemples d’interventions

Diagnostic RPS
Violence, Incivilités
Équipe en crise
Accident du Travail
Médiation
Accompagnement personnalisé
Fermeture d’un site
TMS / Lombalgie
Risques Routier
Les Seniors
Absentéisme